評価制度ブログ④～評価のウェイトと評価の練習～
【飲食店】アフターコロナの評価制度解説|評価制度構築のスリーウェルマネジメント
最近当社の当社の無料経営相談窓口には下記のようなご質問が多く寄せられております。
「営業再開をしたけれど、全く人が集まらない」
「長引くコロナ禍で優秀な人材が退職してしまった」
飲食店経営において以前より「人の悩み」は常につきものでしたが、コロナ禍という状況の中で「人の悩み」は深刻さを増しています。
こうした中で本ブログではアフターコロナの人の悩みを解決する為のノウハウに関して分かりやすく数回にわたってお伝えをさせて頂きます。
評価のウェイトとは
皆様が自社のスタッフを評価するうえで大切にしているポイントは何でしょうか？
・結果が何よりも重要、やはり売上予算達成している人材に高い評価を与えたい
・売上よりも利益が大事。仕入原価予算や人件費のコントロールが上手な店長の評価を高くしたい。
・数字の達成よりもチームビルディングが良いお店の証。人材教育のプロセスを評価したい。
お店や会社の理念やビジョンによって、評価で重要視する項目は異なります。
この「重要視する項目」を配分したものが、
評価のウェイトです。
定性評価と定量評価どちらに多くのウェイトをかけるか？
前回、定量評価と定性評価を構成する4つの要素をお話ししました。
今回はそちらを基にウェイト配分の一例をご紹介したいと思います。
＜定量評価の4つの要素＞
①売上
②原価
③人件費
④営業利益
＜定性評価4つの要素＞
①理念/行動指針
②QSC
③KPI（Key Performance Indicator／重要業績評価指標）
④スキル
上記の項目を図のように一般からマネジャーまでの役職毎にウェイト配分を行います。
上位役職ほど定量評価のウェイトを高くする
一般社員は、理念/指針、QSC、KPI、スキルの定性評価が60％を占めているのに対し、店長/料理長、マネジャーは売上高、原価、人件費、営業利益が70％のウェイトを占めています。
評価のウェイトは組織毎に異なります。
教育評価制度のウェイトを変えることによって、会社や企業から「どのように成長をしてほしいか。」のメッセージを発信するのです。
今回、例に出した組織では、
・一般社員は数字の成績よりも理念の理解や職務能力の向上に期待をしている。
・上位職種になるにつれ数字の意識を高めていってほしい
というメッセージが込められています。
評価のウェイトは組織や企業の個性が現れます。
皆様の伝えたい想いをウェイトで表現していきましょう。
ウェイトを仮決定したら必ず仮評価を行う
ウェイトの配分を行った後は、必ず仮評価を実施してください。
仮評価を行わず、急ぎ足で従業員スタッフに評価制度を発表してしまうと、いざ賃金の反映の時などに思った以上に人件費が上がりすぎてしまったり、本来評価されるべき社員の評価が低くなりすぎたりしてしまう場合があります。
また、仮評価では、教育評価における被評価者の目線を養う目的もあります。
A店の店長はスタッフへの評価が甘すぎ、逆にB店の店長はスタッフの評価が厳しすぎてしまう、等の基準の相違が必ず起こります。
仮評価は少なくとも3回以上繰り返していくことがおすすめです。
仮評価を繰り返し、自社の賃金テーブルに役職毎の昇給昇格の賃金を当てはめて、評価を反映した賃金が、どの程度人件費が増えるかを把握してから本評価を開始しましょう。
では、仮評価を実施する際に使用する、賃金テーブルはどうやって作成すればよいでしょうか？
賃金テーブルの作成と評価制度の運用
次回は賃金テーブルの作成と評価制度の運用についてお話ししていきます。
最後までお読みいただきありがとうございました。
上記から教育評価制度構築の無料資料ダウンローダが可能ですので、是非ご利用くださいませ。
また、当社では教育評価制度に関するお悩みに関して「無料経営相談」を実施しています。
今回お話しした内容についてのご質問はお気軽にご連絡くださいませ。
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担当：熊谷