【飲食店】アフターコロナの評価制度解説|評価制度構築のスリーウェルマネジメント
【飲食店】アフターコロナの評価制度解説|評価制度構築のスリーウェルマネジメント
最近当社の当社の無料経営相談窓口には下記のようなご質問が多く寄せられております。
「営業再開をしたけれど、全く人が集まらない」
「長引くコロナ禍で優秀な人材が退職してしまった」
飲食店経営において以前より「人の悩み」は常につきものでしたが、コロナ禍という状況の中で「人の悩み」は深刻さを増しています。
こうした中で本ブログではアフターコロナの人の悩みを解決する為のノウハウに関して分かりやすく数回にわたってお伝えをさせて頂きます。
超人材不足時代を生き残るためにやるべき2つのこと
「コロナ禍前は媒体に2週間掲載すれば、10人は応募が集まったのに最近は全然応募が来ない。」
「コロナで一旦お休みしてもらったアルバイトに営業再開の連絡をしたけれど、全然帰ってきてくれない。」
「そもそも、業態がだめですかね？居酒屋で働きたい人なんていないんですかね？」
お悩みの種類を挙げればきりがありません。
そもそも、なぜ依然と比べて人が取れなくなったのでしょうか？
その背景には日本全体が抱える人口減少の問題と労働者の飲食業界離れがあります。
つまり、今の時代は「企業が人を選ぶ」のではなく「人が企業を選ぶ」時代となっているのです。
このような時代の中で、企業が取り組むべきことは2つしかありません。
それは、
①定着力の強化
② 採用力の強化
です。
飲食店の定着の強化5つのポイント
人材不足に関しては、どうしても「採用力」を先に考えてしまいがちですが、まずは定着力を強化する事が重要です。
なぜなら「穴の空いたバケツに水は溜まらない」と同じように、人が辞めない組織を作らないと、採用費や人材が穴からどんどん逃げていってしまう状態になるからです。
では「人が辞めない会社」とはいったい何なのか？そのポイントは5つあります。
①勤務待遇
給与や休日、福利厚生が同業他社と比べて自社がどのような状態であるのかを把握することが大切です。
②公平な評価
例えば、あなたが勤続10年のベテランスタッフだとして、先月入社した新入社員と同じ評価を受けていたら、どう感じるでしょうか？
能力に応じた評価は成長組織に不可欠です。
③誇り
好待遇、高評価でも「やりがい」を感じられない仕事は長くは続きません。
社会的意義、持続可能な成長を感じる環境が必要です。
④企業文化
「明るく元気な接客のお店」「イノベーティブで洗練されたサービスを提供するレストラン」はたして、どちらが優れているでしょうか？答えは企業ごとに異なります。目指すべき理念を明確にしましょう。
⑤成長環境
パート/アルバイト、社員を問わず、働くスタッフは日々成長を求めています。
自分の将来設計が見えるキャリアプランがある組織にこそスタッフは定着します。
この一つ一つを強化していく事で「人が辞めない会社」に近づく事ができるのです。
そしてこの５つを強化しながら、並行して「採用力」を強化していく両輪の取り組みが重要なのです。
採用力の強化5つのポイント
定着力を強化しながら採用力も強化していきましょう。
採用力を強化する上でのポイントは下記の５つです。
①採用の間口を広げる
「包丁経験のある職人」
「20代の若手スタッフ」
このような求人はどこも欲しがる倍率の高い人材です。例えば、未経験の人材でも2人で手分けすれば職人と同等の仕事ができる方法はないでしょうか？採用の間口を広げることで人材の幅は広がります。
②企業ブランディング
定着力の強化でお伝えした5つのポイントは社内で整えるだけではなく、求職者に向けてしっかりと発信することが大切です。
例えば自社の採用ホームページや、最近ではYoutubeで自社の取り組みを採用動画を作成して投稿することでスタッフの採用に成功している飲食店もたくさん存在します。
③魅力的な条件
休日、給与、環境等の労働条件が同業他社と比べて劣っていると、求職者は自社に応募してくれません。
日々、生産性向上、業務改善を重ねてよい労働環境を作り上げていくことが求められます。
④媒体選定
「以前からなんとなく、使い続けている媒体で効果が出なくなってきている」皆さんもそんな経験はございませんか？
例えば郊外店には郊外店に強い求人媒体、繁華街店には繁華街店の採用に強い求人媒体など、立地や業態特性によって効果がでる求人媒体や手法は異なります。
そういった意味では、自店にマッチした媒体選定でコストをコントロールして、採用活動を事が重要です。
⑤採用PDCA
①から④の活動も効果の検証を行い精度を高めていくことが重要です。
日々の飲食店経営だけではなく、採用もPDCAサイクルを回し続けることで、オンリーワンの手法が確立されます。
穴の開いたバケツには一生、水が溜まらない
いかがでしたでしょうか？
やはり、「穴の空いたバケツに水は溜まらない」と同じように、人が辞めない組織を作らないと、採用費や人材が穴からどんどん逃げていってしまうのではないでしょうか。
ウィズコロナ、アフターコロナの超人材不足時代で人事を戦略的に勝ち続ける組織は採用力と定着力の両方をバランスよく計画的に取り組みを行っています。人が欲しい欲しいと嘆き続けて、いたずらに採用費を広告媒体に投資するだけでは、いつまでたっても人材不足から脱出することは難しいのです。
人が辞めてから、採用媒体に広告掲載して、イチカバチカの採用活動を行っていては、直ぐに代替の人材が見つからない場合、既存のビジネスにも大きくマイナスの影響を与えてしまいます。
「やり方」よりも「あり方」が重要
今回は、定着力と採用力の「やり方」についてお話してきました。
「やり方」には、それらの土台となる「あり方」が定まっていなくてはなりません。
次回は、「あり方」について考えていきましょう。
最後までお読みいただきありがとうございました。
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担当：熊谷